Période d'essai : durée, renouvellement et rupture

En CDI, la durée maximale initiale de votre période d’essai dépend de votre catégorie professionnelle : 2 mois pour les ouvriers et employés, 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens, 4 mois pour les cadres, selon l’article L1221-19 du Code du travail. En CDD, la règle est différente : la durée se calcule à raison d’un jour par semaine, dans la limite de 2 semaines si votre contrat est prévu pour 6 mois ou moins, et d’1 mois au-delà. Dans tous les cas, votre convention collective ou votre contrat peut prévoir des durées plus courtes – jamais plus longues.

Sommaire

Ce que couvre vraiment la période d’essai

La période d’essai sert à deux choses en même temps, selon l’article L1221-20 du Code du travail : l’employeur évalue vos compétences dans le poste, et vous appréciez si ce poste vous convient. Cette logique d’évaluation mutuelle explique pourquoi chaque partie peut y mettre fin librement – mais dans des conditions précises.

Une règle protège le salarié que beaucoup ignorent : la période d’essai et la possibilité de la renouveler doivent figurer expressément dans votre lettre d’engagement ou votre contrat de travail. Elles ne se présument pas (article L1221-23). Si rien n’est écrit, la période d’essai n’existe pas légalement et aucun renouvellement ne peut vous être opposé.

Durée en CDI selon votre statut

Depuis le 9 septembre 2023, aucun accord de branche ne peut prévoir une période d’essai supérieure aux maxima légaux, selon Service-Public.fr. Les accords antérieurs au 26 juin 2008 qui permettaient des durées plus longues ne sont plus applicables.

Catégorie professionnelle	Durée initiale maximale	Durée totale maximale (avec renouvellement)
Ouvriers et employés	2 mois	4 mois
Agents de maîtrise et techniciens	3 mois	6 mois
Cadres	4 mois	8 mois

Si votre convention collective ou votre contrat prévoit une durée plus courte, c’est cette durée qui s’applique. Si la durée inscrite dans votre contrat dépasse le plafond légal de votre catégorie, elle n’est pas valide – vérifiez votre intitulé de poste et comparez-le au tableau ci-dessus.

Durée en CDD : une règle de calcul spécifique

En CDD, la durée de la période d’essai se calcule : 1 jour par semaine de contrat prévu. Deux plafonds s’appliquent ensuite selon la durée du contrat (article L1242-10) :

Contrat de 6 mois ou moins : maximum 2 semaines.
Contrat de plus de 6 mois : maximum 1 mois.

Exemple fictif : pour un CDD de 3 mois (13 semaines), le calcul donne 13 jours – mais le plafond de 2 semaines (14 jours calendaires) s’applique, donc la période d’essai maximale est de 2 semaines.

Pour un CDD sans terme précis, le calcul se fait sur la durée minimale prévue au contrat. Là aussi, une convention collective ou des usages professionnels peuvent prévoir des durées plus courtes.

Les situations qui raccourcissent la période d’essai

Certaines situations réduisent la période d’essai prévue, parce que l’employeur a déjà pu vous voir travailler.

Embauche après un stage de fin d’études : si vous êtes embauché dans les trois mois qui suivent un stage intégré à votre cursus et réalisé lors de votre dernière année d’études, la durée du stage est déduite de la période d’essai, sans pouvoir la réduire de plus de moitié, sauf accord collectif plus favorable. Si le poste correspond aux activités confiées pendant le stage, la durée du stage est déduite intégralement (article L1221-24). Pour un stage de plus de deux mois suivi d’une embauche, sa durée compte aussi dans l’ancienneté.
CDD suivi d’un CDI chez le même employeur : si la relation de travail se poursuit après la fin du CDD, le contrat devient un CDI et vous conservez l’ancienneté acquise ; la durée du CDD est déduite de la période d’essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat (article L1243-11).
Mission d’intérim : la période d’essai n’est pas obligatoire. À défaut de convention ou d’accord, elle est au plus de 2 jours pour une mission d’un mois ou moins, 3 jours de un à deux mois, 5 jours au-delà, selon Service-Public.fr.

Exemple fictif : un stage de fin d’études de quatre mois sur des missions de comptabilité, suivi trois semaines plus tard d’un CDI d’employé comptable sur les mêmes tâches, avec une période d’essai de deux mois : la durée du stage dépasse celle de l’essai, qui se trouve entièrement absorbée.

Le renouvellement : trois conditions, pas d’automatisme

Un renouvellement ne peut jamais être imposé par principe. Selon Service-Public.fr, trois conditions cumulatives sont requises :

Un accord de branche étendu doit prévoir explicitement le renouvellement.
Cette possibilité doit être mentionnée dans votre contrat ou votre lettre d’engagement.
Vous devez donner votre accord écrit pendant la période d’essai initiale – pas avant, pas après.

Si l’une de ces conditions fait défaut – et notamment si vous refusez de signer l’accord écrit – le renouvellement ne peut pas vous être imposé. Le renouvellement n’est possible qu’une seule fois, et la durée totale cumulée ne peut pas dépasser les plafonds indiqués dans le tableau ci-dessus (article L1221-21).

Mettre fin à la période d’essai

Les deux parties peuvent rompre librement pendant la période d’essai, mais chacune doit respecter un délai de prévenance. Sa durée dépend du temps que vous avez déjà passé dans l’entreprise.

Délais de l’employeur

Durée de présence	Délai de prévenance de l’employeur
Moins de 8 jours	24 heures
Entre 8 jours et 1 mois	48 heures
Entre 1 mois et 3 mois	2 semaines
Après 3 mois	1 mois

Ce délai ne prolonge pas la période d’essai elle-même. Si l’employeur ne le respecte pas, vous avez droit à une indemnité compensatrice couvrant les salaires, avantages et congés payés jusqu’à la fin du délai théorique (article L1221-25) – mais la rupture reste effective à la date notifiée.

La liberté de rompre a des limites. L’article L1132-1 du Code du travail interdit de licencier un salarié ou de prendre à son encontre une mesure discriminatoire en raison, entre autres critères, de son état de santé, d’une grossesse, d’un handicap ou de sa situation de famille : ces motifs ne peuvent pas davantage justifier la fin d’une période d’essai. Selon Service-Public.fr, le conseil de prud’hommes peut aussi juger abusive une rupture qui n’est pas liée aux compétences du salarié. En cas de doute sur le motif réel de la rupture, c’est l’interlocuteur à saisir.

Délais du salarié

Quand c’est vous qui prenez l’initiative de rompre, le délai est plus court : 48 heures de prévenance, ramenées à 24 heures si vous êtes présent depuis moins de 8 jours (article L1221-26). Aucune procédure particulière n’est imposée – la liberté de rompre est symétrique, même si les délais ne le sont pas.

Si vous êtes en train de comparer plusieurs offres d’emploi avant de vous engager, gardez à l’esprit que ces délais de prévenance jouent dans les deux sens : partir vite a un coût de préavis court, mais votre futur employeur peut aussi décider rapidement.

Trois questions auxquelles vous pouvez maintenant répondre seul : la durée inscrite dans votre contrat est-elle dans les limites légales de votre catégorie ? Les trois conditions du renouvellement sont-elles réunies – accord de branche, mention contractuelle, accord écrit de votre part ? Et si la période d’essai est rompue, quel délai de prévenance s’applique selon votre durée de présence, et à quelle indemnité avez-vous droit si ce délai n’est pas respecté ? Lors d’une recherche d’emploi, ces repères vous permettent de lire un contrat avec un regard plus aiguisé avant même de le signer. Si vous êtes en litige sur la rupture, les prud’hommes sont l’interlocuteur désigné par les textes officiels.

Sources

Règles, droits et démarches vérifiés le 7 octobre 2026 sur les pages officielles ci-dessous. Elles peuvent évoluer : en cas de doute, la page de l’organisme fait foi. Les exemples de ce guide sont fictifs.